Cuadro de Categorías y Funciones

Por definición el CC - Cuadro de Categorías, es un mecanismo que evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a una necesidad específica. Con el objetivo de analizar mejor las remuneraciones en una organización. Ahora por metodología, un Cuadro de Categorías como su nombre lo indica, es un esquema con un conjunto de puestos que se agrupan por características comunes a cuyos grupos se les denomina categorías. Estas categorías pueden definirse y reunir puestos tipo por niveles usualmente y en otras circunstancias por especialidad.

Como sugeríamos, la intensión inicial de la creación de este cuadro fue analizar y estudiar mejor las remuneraciones en una organización; para lo anterior, este cuadro de categorías nos ayudará a lograrlo pero ordenando objetivamente las posiciones que cuenten con elementos comunes en una relación estructurada pero además, con otras variables que permitirán realizar cruces de información como por ejemplo: Los niveles de remuneración, el nivel del puesto en la organización, los puntajes de las categorías de esas posiciones, entre otros. Ahora, frente a la necesidad con la nueva ley N° 30709, Ley de igualdad salarial que prohíbe discriminación remunerativa entre varones y mujeres, la Sunafil agregó además las funciones comunes a esas agrupaciones de puestos. Por ello se le asignaron el nombre de Cuadro de Categorías y Funciones - CCF.

Pero nos surge la siguiente duda, ¿Es importante identificar las funciones comunes de un grupo de puestos? No necesariamente si lo que deseamos como objetivo final es realizar el análisis y equidad salarial pero, para cumplir con la ley por supuesto que si.

Lo que sucede es que para lograr el análisis y equidad salarial las funciones comunes a diferentes puestos pueden ser innecesarias considerando que la teoría de la metodología nos indica sólo la agrupación de puestos pero Sunafil va un paso más allá haciendo que evidenciemos si las funciones son comunes también.

Veamos ahora un caso práctico sobre un CCF - Cuadro de Categorías y Funciones

El CCF anterior es un resumen del cuadro solicitado pero nos permite identificar las columnas básica de manera que con sólo un vistazo nos demos cuenta de las diferencias remunerativas entre varones y mujeres de un mismo puesto si es que las hay.

Metodología aplicada a la necesidad:

1. El CCF que acotamos será el solicitado bajo la metodología de valoración de Puntos por factor.
2. Este básico y por ello es un cuadro que busca eliminar ciertos sesgos o estereotipos en su desarrollo.
3. Permite comparar además puestos con responsabilidades y puntajes alcanzados.
4. El Cuadro de Categorías y Funciones es una parte final de todo el estudio salarial.
5. Un CCF similar deberá de ir en la Política de Remuneraciones que a su vez, debe de ser comunicada.

Mas o menos columnas:

Por supuesto el Cuadro que propone la Guía Metodológica para la Evaluación Salarial puede incrementar o disminuir su número de columnas con el objetivo de brindar más información que a su vez nos lleve al análisis de la información contenida en el mismo.

Es importante recalcar que el modelo presentado es el que figura en la Guía mencionada que se ajusta a la metodología de Factores y Puntos, la misma que Sunafil y la OIT - Organización Internacional del Trabajo sugiere por ser la más objetiva de los métodos cuantitativos de Evaluación Salarial y que permite de manera sistematizada demostrar que hay categorías dentro de la organización para efectos de comparativa, lo mismo que las remuneraciones, el porcentaje y tendencia de sexo por puesto tipo así como si se desea por categoría y muy importante los puntajes obtenidos luego de la realización de la valorización de los cargos.

Este cuadro resume un trabajo hecho previamente:

• El Cuadro de Categorías aglomera el porcentaje de mujeres y varones ocupantes del puesto tipo lo que nos lleva hacia atrás en el análisis de un cuadro que analice en los últimos 5 a 6 años, el sexo que tuvieron los ocupantes de los puestos y cual sería la tendencia del sexo de esos ocupantes en dichos años. Con esto ya podemos definir que existió un histórico y tendencia.

• De igual forma sucede con las medianas de las remuneraciones tanto de hombres como de mujeres. Deberá de hacerse un análisis detallado pero considerando los salarios de hombres y mujeres.

Consideraciones finales:

• Nuestro servicio se alinea a la Metodología sugerida por la SUNAFIL en su Guía de Igualdad Salarial y a la OIT (Organización Internacional de Trabajo).
• Ofrecemos además documentos adicionales que no darán posibilidad a réplica por parte de SUNAFIL.
• La calidad está en los detalles, además brindamos pautas para la Pauta Comunicativa que te permitan evidenciar una transferencia de información frente a los trabajadores de tu organización.
• Este servicio incluye capacitaciones al representante del área de RRHH y un subordinado para responder frente a una inspección.
• Te brindamos referencias de otras empresas que han pasado con éxito el requerimiento de manera que tu gerencia esté tranquila con lo que obtendrá.
• Por un monto menor adicional, podrás completar integramente el proyecto de Análisis Salarial Interno y Equidad de Género que a su vez te permita responder a la Ley 30709.
• Sienta la base para posteriormente hacer un estudio de Competitividad Externa basada en la Encuesta Salarial de Mercado, que te compara frente a tu competencia por rubro y/o tamaño

En este enlace puedes observar la tabla de infracciones por número de trabajadores

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