Aquí se aplica el efecto dominó cuando optimizamos la medición del desempeño pero también cuando optimizamos la identificación de brechas de lo real vs lo esperado y el cierre de esas brechas. Como muchas cosas menos es más. Si mejoras un punto cada vez, al término del ejercicio obtendrás una herramienta potente pero que además incluso se cruza con el bienestar de la organización (empleados y empresa) y de rebote la rentabilidad como viento de cola.

La Evaluación de Desempeño y rentabilidad. Si partimos de la premisa de que es imprescindible medir algo para poder mejorarlo. Nada se evidencia tanto como con el desempeño de las personas en la organización.

Cuantas veces nos hemos preguntado: ¿De que manera puedo optimizar mi trabajo? o pensado, "Me falta tiempo para cumplir con todas mis responsabilidades y debo de llevar trabajo a casa o trabajar en horas en las que debería de descansar" Esto, en muchos caso es manejo de organización que conlleva a la productividad y que puede evitarse con una adecuada gestión y evaluación del desempeño, productividad y competitividad se relacionan.

Varios estudios lo demuestran:

Un artículo de la revista Emeral Insight menciona entre otros un estudio de investigación especial que indica los "Determinantes del desempeño organizacional: un marco propuesto" Este estudio muestra como el impacto en un liderazgo juega un papel importante en el desempeño de los colaboradores. En otras palabras, cuanto impacta el liderazgo en el desempeño, este a su vez con la productividad y finalmente en la eficacia con la organización. 

Demos un vistazo rápido a la manera tradicional en la que se realiza una Evaluación de Desempeño:

1. Generalmente a los lideres le surge la necesidad de evaluar el nivel de desempeño de sus trabajadores con el objetivo de optimizar puestos, áreas y organización.
2. Luego de buscar asesoría interna, generalmente del área de recursos humanos, se aplica una herramienta enlatada de evaluación por competencias en la que generalmente se obtiene un número frio y con el que no siempre se pueden hacer promesas de mejora.
3. Como luego de dicha evaluación se logran estos puntajes, terminan cayendo en el olvido las promesas de mejora logrando así llegar al primer punto, la necesidad de mejorar.

El ciclo anterior se repite indefinidamente en muchas ocasiones porque debemos de cumplir con la evaluación de desempeño que hace anualmente la organización.

Que debemos hacer para cambiar los resultados:

Para comenzar es importante involucrar integralmente a los líderes de la organización. Si los líderes encuentran un modelo de desempeño una herramienta útil, comprarán la idea de aplicarla sabiendo que el resultado hará que los trabajadores mejoren y por defecto el área, la empresa y la competitividad.

Hay algunos pasos que recomendamos si lo que se busca es aplicar un sistema adecuado de Evaluación de Desempeño:

1. Identificar que queremos medir y cuál es el objetivo (medir competencias, indicadores, objetivos logrados?)
2. Una vez identificada la herramienta ver que tan profunda será (organizaciones primerizas deberán tener herramientas básicas inicialmente)
3. Concientizar y comunicar (se deja de lado muchas veces esto de la comunicación y es algo muy importante para lograr resultados)
4. Aplicar monitorizando el cumplimiento de plazos (parece obvio pero las organizaciones son complejas y el día a día nos come por los pies) 
5. Evaluar los resultados y comunicarlos para lograr compromisos de cambio (sin compromisos no habrán gestión).

Los 3 primeros puntos son indispensables para poder aplicar correctamente una herramienta y los 2 últimos hablan de la aplicación misma, la parte operativa pero que sin embargo incluye detalles como el feedback al evaluado.

Quien suele liderar las evaluaciones de desempeño son los departamentos de recursos humanos o la parte equivalente en la organización. Soy de la idea que el valor agregado está en la especialización, es por ello que sugiero que si se debe de destinar una cantidad de recursos para enfocar la medición y hacerla bien. No tiene mucho sentido que la haga por buena voluntad un área o trabajador que no está involucrado por experiencia en este tipo de despliegues.

Además de los puntos mencionados debemos de considerar los tiempos de implementación, los entregables a la gerencia, si el tipo de evaluación de desempeño será en una sola dirección, es decir de supervisor a supervisado o si será bidireccional.

En la red hay muchos ejemplo de herramientas que se pueden utilizar. Lo que aconsejo es no aplicar alguna si no se entiende bien que se está utilizando y cuál será el alcance de la misma, si se hará por niveles o se hará a toda la organización, etc.

En oportunidades las organizaciones confunden la medición de potencial con la de desempeño, es algo que también debe de considerarse en el momento de aplicar la evaluación de desempeño.

Consideraciones finales:

• La medición del desempeño es una herramienta poderosa para generar valor si se sabe direccionar. 
• No es indispensable, realizar modelos complejos si antes no se tiene un acercamiento a la medición de desempeño.
• Cuanto más sencilla la herramienta, mejor se podrá implementar y gestionar sus resultados.
• Si no se comunican los resultados de manera individual dando un espacio en el tiempo para ello, esto será un saludo a la bandera.
• El mejor indicador de desempeño es el desempeño en si mismo por lo que los resultados se pueden utilizar como parte de dicha evaluación a realizar pero deberá de complementarse con evaluaciones de competencias que siempre serán importantes en el día a día.
• No hay un tiempo correcto pero si recomendación de tiempos diferentes para aplicar las Evaluaciones de Desempeño por ejemplo, no debería de medirse desempeño justo después de haber pasado por un proyecto que sea de alto riesgo y pueda bajar la productividad del empleado.

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