Ley de igualdad salarial

Para cumplir con una nueva ley, como es la ley de igualdad salarial que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y que afecta directamente a la forma de manejo de las remuneraciones de los trabajadores y sobre todo, considerando que incluye la no discriminación de sexo, es importante cumplir una serie de pasos que a continuación te referimos:

Como sabes, a partir del 1ro de Julio del año 2019 la SUNAFIL o entidad reguladora de fiscalización Laboral comenzó las inspecciones en las empresas para cumplir con la nueva ley N° 30709, Ley de igualdad salarial que prohíbe discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

Para cumplir a cabalidad con esta ley y no caer en una contingencia o infracción debemos de seguir estos pasos básicos así como estos entregables cuando el inspector se acerque a nuestra organización: 

Pasos a seguir:

Los pasos a seguir serían los siguientes si lo que deseas es lograr cumplir a cabalidad en igualdad salarial entre hombres y mujeres, es decir “Igual salario por trabajo de igual valor”:

1. Igualdad salarial (por un Equipo de Equidad - el formar el equipo es voluntario)
   1. Identificar los puestos tipo
      1. Mediante un MOF
   2. Determinar el género de los mismos
      1. Tendencias por puestos
   3. Valorar los puestos
      1. Usar metodología sugerida de Factores por Puntos u otra similar
   4. Comparar puestos y calcular las brechas salariales
   5. Tomar medidas para eliminar las brechas
   6. Elaborar un cuadro de categorías y puestos
2.  Elaborar la Política de Igualdad Salarial
3.  Informar a los trabajadores sobre la política salarial
   1. Esto de varias maneras tanto virtuales como físicas.

Entregables de prioridad:

Existen 5 cosas que te solicitarán de las cuales 3 de ellas son indispensables (I):

1. El reporte TR5 (hace unos meses también el TR6)
2. Relación de Personal Vigente
3. El cuadro de categorías y puestos (I)
4. Una política Salarial o Política de Remuneraciones (I) y
5. Difundir las 2 anteriores (El plan de Comunicación o puesta en conocimiento)(I)

Estos 3 puntos anteriores indispensables incluyen per se una serie de acciones y entregables a su vez, por supuesto, no significa que sea lo único que te puedan pedir, pero si es algo que no puede faltar. 

Ahora bien, para lograr el segundo debes agrupar los puestos de tu representada luego de haberlos jeraquizado, es decir, ponerlos en orden descendente y conforme lo harías si los sacaras del organigrama de la empresa pero colocando desde la gerencia general hasta un operario no calificado con estudios mínimos de secundaria si es tu caso. 

Después de lo anterior, deberás agruparlos, como su nombre lo indica en categorías que servirán más adelante para establecer tus bandas salariales.

Para lograr el cuarto, es decir la política salarial, deberás seguir una metodología “sugerida” por SUNAFIL; esta metodología está basada en la metodología de puntos por factor y está aprobada por la OIT (Organización Internacional de Trabajo). Sin embargo, para cumplir con la ley se pueden ejecutar otras metodologías con criterios objetivos que lleguen a los mismos resultados y que demuestren que se hace algo para evitar la discriminación salarial y la corrección de medidas en el tiempo.

Si una empresa MYPE por ejemplo cuenta con pocos puestos tipo, esta metodología le podría quedar un poco grande por decirlo de alguna manera, por lo que podría utilizar otra como menciono líneas arriba.

Consideraciones finales:

• Es necesario contar con un MOF (Manual de Organización de Funciones) para poder aplicar la metodología de puntos por factor.
• No es indispensable, según la normativa, que la política salarial contenga los montos que son parte de la estructura salarial.
• Es viable emplear otra metodología diferente a la sugerida por el MTPE en su guía. 
• Lo mínimo que debe de contemplar una política salarial es lo indicado en el anexo 2 de la R.M. No 243-2018-TR
• Los indicadores de género que deben de considerarse en una política salarial serían: Primero, las estadísticas salariales de la empresa diferenciadas por sexo y Segundo, la estructura salarial que demuestre una distribución de trabajadores y trabajadoras.
• La diferenciación salarial no siempre será discriminatoria usando los mecanismos correctos que demuestran una causa objetiva y razonable.
• Una vez que iniciado este proceso, las empresas que no cumplan con los requerimientos que exige la ley podrían ser sancionadas con hasta S/189,000 (45 UIT) para el caso de mediana y gran empresa, y hasta S/32,550 (7.75 UIT) para Mypes.

En este enlace puedes observar la tabla de infracciones por número de trabajadores

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