Perfil del puesto, ¿Qué son y cómo hacerlos?
Concretando conceptos de la descripción del puesto
La descripción de un puesto en términos de la organización y de gestión de recursos humanos no es otra cosa que un documento que resume los puntos clave con los que deberá contar un puesto en la empresa, pudiendo ser tan amplio y profundo como características específicas tenga el puesto mismo sin caer en detalles que no aporte o hagan muy robusto el perfil sin necesidad de ello.
La estructura básica de un Perfil de un puesto es más o menos como se ve en la imagen y como indicamos, pudiendo ampliarse según la necesidad del puesto mismo:
Los perfiles de un puesto se utilizan para diversos subsistemas de recursos humanos, siendo el de arranque el de reclutamiento de personal. Indudablemente para poder buscar a una persona que de batalla a la necesidad de las funciones del puesto, debemos de definir lo que esperamos que tenga en términos de conocimientos, experiencia y otros.
Lo mínimo con lo que debe de contar un perfil de puesto es con estas partes:
- Nombre del Puesto
- Misión u Objetivo principal
- Funciones del puesto
- Conocimientos, habilidades y actitudes
- Experiencia en meses o años
Por supuesto cada uno de los puntos anteriores tiene una manera particular de trabajarse, por ejemplo; uno podría decir que el nombre del puesto no encierra mayor misterio que lo que hace el puesto como "Asistente de Cobranzas" pero, lo que no puede estarse contemplando es que en cada sector o industria el nombre de un puesto puede variar, diferenciado como Key Account Manager o Arquitecto de TI por mencionar algunos ejemplos.
Cuando vemos el perfil del puesto, ¿Se considera también el Análisis del Puesto?
La respuesta corta es no. El análisis del puesto se hace una vez tengamos mapeada o identificada la descripción del puesto y luego de ver todas las características que son necesarias en los posibles ocupantes del puesto, ahí es cuando deberemos analizar el puesto para validar los deberes y obligaciones de las personas que ocuparán ese puesto.
En este punto es cuando se pueden balancear las tareas y funciones que tienen los puestos mediante un análisis de la carga de trabajo, periodicidad de las funciones y otros relacionados.
Quienes estamos en el mundo de recursos humanos solemos juntar la descripción del puesto con el análisis del puesto cuando en realidad son situaciones diferenciadas que por supuesto se complementan. El cómo se realiza el análisis del puesto de trabajo es una tarea que ocupa al área de recursos humanos generalmente y tiene objetivos muy específicos como los que mencionamos líneas arriba por darse una idea.
¿Tiene que ver el Perfil del puesto con el MOF o Manual de Organización y Funciones?
En parte si, la Descripción del Puesto tiene generalmente un componente adicional que es el perfil del puesto, juntos suelen llamarse únicamente como "descripción del puesto" de forma práctica para no tener que decir "la descripción del puesto y el perfil del puesto" y además estos dos sumados con la estructura orgánica u organigrama de la empresa dan como resultado al Manual de Organización y Funciones que se define como un primer documento que brinda la guía para todo el grupo de puestos agrupados por áreas o divisiones en la empresa.
Veamos ahora dónde podemos usar lo expuesto.
Los subsistemas usuales en los que se utiliza son los siguientes:
- Reclutamiento y Selección de Personal: Cuando un área o jefatura requiere un puesto suele ceñirse a su experiencia pero ayuda mucho un documento que resuman los componentes básicos del requerimiento, por ello la importancia de describirlo bien y de manera adecuada.
- Formaciones y Capacitaciones: Si lo que queremos es identificar las oportunidades de mejora, una de las fuentes de información o imputs en la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es esta herramienta porque brinda las bases sobre lo que es lo mínimo con que contar.
- Evaluación de Desempeño: De igual forma si lo que queremos es identificar un desempeño o performance del usuario del puesto de trabajo, la ED se apoya en el perfil del puesto en cuanto a lo requerido por la posición como en el ejemplo anterior.
- Compensaciones y Análisis Salarial: De la misma manera cuando realizamos el análisis salarial debemos de soportar dicho análisis en la descripción del puesto que involucra indirectamente al perfil del puesto.
- Otros subsistemas: Para complementar, cada uno de los subsistemas e incluso el de Bienestar de personal utilizan en oportunidades el perfil del puesto en determinadas gestiones por lo que es importante desarrollar bien el mismo.
Si deseas mayor información sobre las descripciones de puestos y el Manual de Organización y funciones, puedes contactarnos en el enlace de whatsapp o mediante el formulario de contacto.
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