El Screening telefónico en la selección de personal:
Los profesionales de recursos humanos publicamos constantemente ofertas de trabajo en diversos medios masivos como son las bolsas de trabajo de universidades e institutos y en páginas especializadas. Con el objetivo de tener una amplia base de personas interesadas e interesantes para que una oferta y un puesto de trabajo sean cubiertos. Dentro de esta base encontramos diversos perfiles de candidatos, lo que hace que tengamos que recurrir a varios filtros adicionales entre los cuales se encuentra una entrevista de preselección o screening telefónico.
Filtro Inicial por Teléfono
El screening telefónico o entrevista de preselección consiste en realizar preguntas previamente articuladas y breves al postulante de un puesto con el objetivo de confirmar o ampliar lo consignado por éste en su currículum vitae. Usualmente esta entrevista suele tomarle al seleccionador entre 20 a 30 minutos si se confirma un buen perfil y no más de 10 minutos si no se logra el objetivo anterior. De aquí se deriva la importancia de desarrollar una adecuada Marca Personal que permita a quienes buscamos talento, identificar rápidamente uno de muchos candidatos que finalmente será el elegido.
La idea de la entrevista de preselección
La entrevista de preselección permite que el seleccionador compare y valide las habilidades y respuestas de varios candidatos para determinar las personas que merecen una entrevista individual. El objetivo de la entrevista de preselección es reducir la lista de candidatos para los exámenes y entrevistas adicionales. El seleccionador debe tomar notas de cada entrevista de preselección para proporcionar información posterior complementaria en la entrevista física.
Beneficios de la preselección
Es sabido que, ante una publicación, por muy específica que sea muchos candidatos aplican a la misma con el objetivo de tentar inclusive a otras posibles publicaciones. Dicho lo anterior, cuando hay un gran número de candidatos la preselección ahorra tiempo cuando se busca el mejor candidato. El seleccionador puede descartar a aquellos postulantes que no cumplen con los criterios del perfil buscado y sólo pasar a entrevista personal a aquellos que tienen las mejores condiciones y habilidades.
La programación de entrevistas
Es importante como hemos mencionado, articular preguntas pre definidas de filtro. Así también, ser agudos en las preguntas básicas. Recomendablemente en algún punto de la llamada, preguntar a los postulantes que cumplan con el perfil, su expectativa de remuneración que, aunque sea un tema delicado es indispensable para saber si se acerca con el presupuesto de la empresa, a la par que evita que tanto postulante como seleccionador pierdan tiempo en una entrevista que por presupuesto podría ya tener un fin conocido. Finalmente es bueno agradecer a los candidatos por su tiempo y disposición para absolver las consultas.
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